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电信专员的职业生涯规划范文

职业规划 时间:2018-03-26 我要投稿

  看到别人升职加工资,羡慕之余是否也得反思一下,为什么幸运儿不是自己?职场是一个复杂的综合体,风光表面背后必定要付出不同寻常的努力。改变自己,就离成功更近一步。懂得以下这些道理,你离成功便更近一步。事先做好自己的职业规划,便可以少走弯路,获得成功。下面是文书帮小编为大家带来的电信专员的职业生涯规划范文,欢迎参阅!

  一、职业生涯规划的必要性

  综观近?#25913;?#30005;信运营商的发展,?#30340;?#20154;士普遍认为,如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀 人才 。从这个意义上说,原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校”,在造就了大批叱咤风云的 人才 的同时,也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么,电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝?#26434;?#21560;引力和竞争力的,这?#24471;?#30005;信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走,实际上,一个人更看重的是自己的发展空间。

  电信行业不同于其他行业的一点是:?#24184;的?#30340;企业就那么几家,竞争更为激烈和明显。也就是说,一旦高价值 人才 流失,那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此,人才流失对电信运营商来说,后果更为严重。

  吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。职业生涯规划是指一个人对自己的职?#30340;?#26631;、职业发展道路和将要进行的准备工作进行设计的过程。员工在主管人员和企业的帮助下,通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面?#20302;?#30340;分析,选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择,能够让员工的工作满意度大大提高,可以增强企业对人才的吸引力,减少优秀员工的流失。

  制定职业生涯规划的主要责任在于个人,但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员工的职业生涯规划中提供大量支持,因此,明确个人、主管人员和企业三方在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

  二、职业生涯规划中的角色定位

  职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动,只有充?#20540;?#21160;员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性,才有可能实现?#34892;?#30340;职业生涯规划。在一套?#34892;?#30340;职业生涯规划体系中,这几个方面承担的责任,扮演的角色各有不同,但又缺一不可。

  1、员工

  职业生涯规划从某个角度讲,就是员工对自己人生的规划和设计。因此,没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。

  那么,电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中,应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

  应初步了解职业生涯规划方面的理论知识,明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

  应该展现出?#24049;?#30340;工作绩效。这样,员工才会?#24615;?#20844;司中进一步发展的可能。而反过来,职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

  应主动从上?#31454;?#21516;事、客户等信息源那里获得?#34892;?#30340;反馈,从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

  应该?#33539;?#33258;己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能?#33539;ǎ?#21035;人是难以强加的。

  应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估,员工?#33539;?#20102;自己需要的知识技能,这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

  应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

  与来自公司内外不同的群体进行接触,例如一些专业协会、项目小组等?#21462;?#19968;方面可以进一步收集更多的信息,另一方面也在学习中提高自己的能力。

  2、管理者

  管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下,员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。

  在职业生涯的不同阶段,电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

  教练,是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题,比如,工作松懈、精神不集?#23567;?#32489;效下降、在工作中流露出不满的情绪?#21462;?#21457;现这些问题后,管理者应与员工进行细致的面谈,倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来?#33539;?#20986;员工的需求,并加以详细的界定。

  评估者,是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效,因此,管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求,从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

  顾问,是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择,协助员工设定自己的职业生涯目标,提供理论和实践方面的建议等?#21462;?/p>

  推荐人,是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源,比如公司的培训、业务研讨会等;还要向员工反馈有关职业生涯规划情况,适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

  3、公司

  开展员工职业生涯规划,电信运营商是策划者和监督者,除了做好咨询帮助和信息支?#20540;?#20197;外,还应从组织和制度上给予保证。

  (1)要设立相应的部门完成相关的职能和工作。这是实施员工职业生涯规划的基础。一般来讲,有两种组织模式。

  一、是设立专门的机构,承担员工职业生涯规划的?#20302;成?#35745;工作。比如,AT&T在1987年成立了公司员工职业生涯?#20302;?#37096;,由15人组成,专门负责员工职业生涯开发工作,组织员工职业生涯开发顾问委员会(由来自各业务单位的中层人力资源管理人员组成)完成员工职业生涯规划的各项具体工作,并且向各级员工提供职业生涯规划相应的咨询。

  二、是授予人力资源部门相关的权利,使其承担起相关的责任。例如在Motorola等企业,员工职业生涯规划的功能被划分到人力资源部的不同职能领域。在员工绩效?#24049;訟低?#20013;,员工个人?#20449;?Personal commitment)包含了员工职业生涯规划的目标,以及实现这一目标所需要的相关培训和主管人员的支持,并?#20197;?#19982;主管的面谈中不断完善职业生涯规划;在 招聘 ?#20302;?#20013;,特别为目前岗位与职?#30340;?#26631;不很匹配的员工设立了内部机会?#20302;常?#20225;?#30340;?#37096;满足条件的员工优先填补职位空?#20445;?#20445;证员工优先在本企?#30340;?#37096;寻?#19994;?#26356;适合自己职业发展的岗位。

  (2)电信运营商的员工职业生涯规划,不是面临竞争的权宜之计,而是应该长期推行的工作之一,因此需要建立完善的制度体系?#21592;?#35777;员工职业生涯规划工作的效率和效果。主要包括基础制度和监管制?#21462;?/p>

  基础制度保证我国电信商实现员工职业生涯规划中策划者的角色,是进行职业生涯规划工作的基础。基础制度主要?#24184;?#19979;几个方面。

  a职业信息?#20302;?#21644;数据库制度:建立及时提供企?#30340;?#37096;空缺职位的信息?#20302;?#21450;企?#30340;?#37096;各职位的任职资格要求数据库。例如AT&T向员工提供个人职业生涯参考?#25913;希?#20351;所有员工都清楚各个业务单位的工作内容,并提供两份咨询?#21592;?#26684;,一份是按业务领域分类的业务单位清单,另一份是按技能分类的业务领域。

  b员工自?#20063;?#35780;?#20302;?#21644;数据库制度:构建完善的测评?#20302;常?#25552;供多种测评工具,并针对每个员工的测评结果建立个人档案,记录每个员工的成长过程和职业发展阶段。

  c规范科学的职业发展培训体系制度:建立对主管人员、员工以及人力资源人员和内部培训人员的多方位培训体系。例如,AT&T不仅对各级主管和员工,制定了开展职业生涯开发?#33268;?#27963;动的指导原则;还对培?#21040;?#21592;举办培?#25285;?#36741;?#20960;?#19994;务单位的人力资源负责人掌握员工职业生涯开发?#20302;?#21450;其各项工具,使他们可以?#21592;?#37096;门的人力资源代表进?#20449;?#35757;。

  d多重职业发展路线以及岗位?#21482;?#21046;度?#22909;?#30830;员工职业发展的多种路径,保证员工有多种选择,并且保证企?#30340;?#37096;的员工岗位?#21482;唬?#20351;员工享受自由选择职业发展的乐趣,提高员工的满意度和忠诚?#21462;?/p>

  e职业生涯设计程序制度:根据企业实际,?#33539;?#32844;业生涯规划的具体执行程序。一般来讲包括员工的自我评?#39304;?#23454;际检验、目标设置、?#33539;?#32844;业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈和行动计划等步骤。很多企业都将这些程序与员工的绩效管理工作程序结合在一起,实现职业生涯开发与绩效?#24917;?#20043;间的互动发展。当然这种程序制度必须是根据企业经营的实际需要来设定。

  员工职业生涯规划的监管制度,主要是对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督。主要体现为将基础制度落实到各个部门和各级管理人员,明确企业、主管人员和员工三个层面的责任、权利和义务,?#34892;?#24320;展员工职业生涯规划工作,并且监督该项工作的进展和执行情况。

  三、设计多重职业生涯发展路线

  在员工开展职业生涯规划的过程中,设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传?#25104;?#30340;职业生涯路线往往是单线条的。例如?#38469;?#20154;员的职业生涯路线往往是:助理工程师-工程师-中级工程师-高级工程师-总工程师,而管理人员的职业生涯路线往往是:助理-主办-主管-项目经理-部门副经理-部门经理-总经理助理-副总经理-总经理。显而?#20934;际?#20154;员的发展机会要相对少一些。?#26434;?#19987;业人员占主导地位的电信运营商来说,让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终,高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。

  多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向,向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中,?#38469;?#20154;员有机会进入三种不同的职业生涯路线,分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近,发展机会也较相似,有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

  一般来讲,电信运营商在设?#26222;?#23545;?#38469;?#20154;员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

  保证?#38469;?#20154;员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员,这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然,?#38469;?#20154;员和管理人员工作的性质、内容不同,基本工资可以不同,?#38469;?#20154;员的基本工资可以低于管理人员,但要通过科?#34218;?#37329;、专利奖金等?#38382;?#20351;其有机会提高总体收入。

  要为?#38469;?#20154;员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线,向员工展示不同的发展路径,还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息,?#38469;?#20154;员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与?#38469;?#32844;位相适应、还是与管理职位相适应。

  针对?#38469;?#20154;员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的?#38469;?#20154;员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的?#38469;?#20154;员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。?#26434;?#26080;法进入管理层的员工,电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑?#36816;?#20204;的报酬激励。?#26434;?#36825;部分员工的薪酬要以知识水平为基础,而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定,促使员工拓宽自身的技能,减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

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