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有关劳动合同法案例

劳动合同 时间:2018-08-08 我要投稿

  一、2007年年底,“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历,应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位,该学院信以为真,即与刘志刚商?#21018;?#32856;事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作,郑州航院决定让其毕业前即可上班。2008年12月份,刘志刚到郑州航院上班,学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费,三个月工资6000元,并分配120平方米住房一?#20303;?#21016;志刚上班后,多次以自己是北大博士为由,要求提高待遇,不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询,发现刘志刚北大博士是假的。

  问:

  1、该劳动合同是否有效?

  答:无效,根据《劳动法》第十八条规定,采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位,都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。

  2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的?

  答:《劳动合同法》第二十六条规定:

  (一)以欺诈、胁迫的手?#20301;?#32773;乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

  (三)违反法律、行政法规强制性规定的。

  3、劳动合同无效由谁确认?

  答:对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

  4、用人单位是否可以即时解除其劳动合同?

  答:可以,《劳动合同法》第三十九条第一款第五项款规定:因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同

  5、劳动合同法中是如何规定用人单位即时解除劳动合同的法律情形的?

  答:《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)?#29616;?#36829;反用人单位的规章制度的;

  (三)?#29616;?#22833;职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成?#29616;?#24433;响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  二、2010年3月5日,某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定:职工工作时间为每日8小时,每周40小时,周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班,便在加班后的一周内安排补休;在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次,每次时间为20分钟,此20分钟计入工作时间之内;职工的工?#26102;?#37228;不低于每月300元,加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内;工资于每月5日前支付;合同的有效期为自2010年 4月1日至2011年4月1日,双方对于集体合同都要严格遵守,任何一方也不能违反,否则要赔偿对方所造成的损失。此合同于2010年3月20日被劳动行政部门确认。

  2010年8月1日,纺织公司从人才市场上招聘了一批女工,去充实新建立的一个纺织分厂。2010年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括:本合同有效期为1年,自2010年8 月5日至2011年8月5日;工人工作时间为每周40小时,每天8个小时,上下午各4个小时;没有工间休息时间;工作实行每月350元的工资制?#21462;?#21452;方签字盖章后合同生效。

  当2010年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后,发现车间细尘很多,连续工作4小时头昏脑胀,以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿,换换空气。分厂领?#21363;鷥此担?#22312;上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的,集体合同中规定职工报酬是每月300元,你们的报酬是每月350元,就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数?#21487;?#30456;对应的;在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到350元/月,所以,取消了20分钟的工间休息。

  问:1.陶某某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的,公司的集体合同是否适用于陶某某等人?

  答:《劳动法》第三十五条规定:依法签订的的集体合同对企业和企业的全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动田间和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。纺织分厂是纺织公司的下属单位集体合同适用于分厂,自然也适用于该批员工。

  2.陶某某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准,该内容是否有效?

  答:无效。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动田间和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定

  3.陶某某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间?

  答:能够。集体合同具有确定劳动合同和劳动报酬最低标准定的效力,职工个人与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬不得低于集体合同的规定,但劳动合同关于劳动田间和劳动报酬的约定可以高于集体合同的标准,350元的工?#26102;?#20934;是劳动者与用人单位协商的结果,在没有劳动者同意的条件下用人单位不得变更双方工?#26102;?#20934;的约定:

  签订集体合同那个的意义就在于提高对用人单位全体劳动者的保护水平,所以劳动者可以根据劳动合同的约定在不改变工资水平的前提下享受20分钟的休息时间。

  三、2009年9月某制药股份有限公司(以下简称制药公司)工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定:职工工作时间为每日8小时,每周40小时,在上午和下午连续工作4小时期间安排工间操一次,时间为20分钟,职工工?#26102;?#37228;不低于每月650元,每月4日支付,合同有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。该合同于6月底被劳动管理部门确认。2009年9月,制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人也和制药公司签订了劳动合同,内容均是:合同有效期自2009年9月1日至2012年9月1日,工作时间为每日10小时,每周50小时,上、下午各5小时期间无工间,工人工资每月1000元, 劳动中出现的伤亡由劳动者自行负责。

  技术工人上班后发现车间药味很浓,连续工作头昏脑胀。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答?#35789;牽孩?#24635;厂集体合同订立在先,分厂设立在后,集体合同对分厂职工无效,分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇;②按劳取酬,分厂工人比总厂职工工资高出许多,增加劳动强度也是公平合理的。

  问题:

  (1)集体合同对制药分厂工人是否有效?

  答:集体合同,是指全体职工或职工代表大会讨论同意后,由工会或职工委托的代表与用人单位订立的,以全体劳动者劳动条件为内容的书面协议。集体合同应报送劳动行政部门确认。集体合同旨在发挥劳动者组织的职能,更有效的维护劳动者的合法权益。因此,集体合同的效力有一定的特殊性,表现在:(1)集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效;即便劳动者是在集体合同订立后进入用人单位的,只要集体合同在有效期内,其对该劳动者也有效。

  (2)集体合同的效力要高于劳动合同的效力。即劳动合同关于劳动者权益的规定不得低于集体合同的标准,劳动合同对劳动者权益保护高于集体合同的以劳动合同为准,劳动合同对劳动者权益保护低于集体合同的,劳动合同该项规定无效,以有效的集体合同为准。《劳动法》第35条对此有明确的规定。制药公司和工会签订的集体合同符合法律、法规的规定,并报送劳动行政部门确认,是有效的。在其有效期内,对加入制药公司的工人均有效,制药分厂是制药公司的组成部?#37073;?#22240;此,对制药分厂技术工人也有效。

  2、制药公司和分厂技术工?#30805;?#31435;的劳动合同有哪些内容无效?

  答:根据《劳动法》第35条规定,制药公司和技术工人签订的劳动合同对劳动者权益保护不能低于集体合同。因此,制药公司和技术工人签订的劳动合同中下列内容无效:①没有工间休息;②每天工作10小时,每周50小时。《劳动法》第36条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制?#21462;!?#25152;在该劳动合同内容实际上违反了《劳动法》的规定,是无效?#31119;虎?#24037;作中发生伤亡由劳动者自行负责。《劳动法》规定了用人单位应当对劳动者进行劳动安全卫生教育,并应采取措施防止事故的发生,对于劳动者在劳动过程中的人身财产伤害,应当承担赔偿或补偿责任。而本案制药公司自行免除责任的约定显然是违反了法律的规定,因而也是无效的。

  四、请用所学的《劳动法》和《劳动合同法》相关知识分析案例:戴尔(中国)有限公司前员工江先生由于在住院治疗期间遭公司解雇,将戴尔告上劳动仲裁机构,称其无故解雇。2011年4月,戴尔员工江先生前往深圳市某精神病专科医院治疗期间,突然收到解雇通知,称其违反了“销售纪律”。 江先生说,自己在戴尔工作期间,长期承受巨大的工作压力,并频繁加班。在2010年,就陆续出现头痛头晕、抽搐等症状。今年,医院诊断他属于焦虑?#38047;簟?#38271;期失眠症状,建议住院治疗,全休两周,随?#26412;?#35786;。在他看来,正因在戴尔的高强度工作导致他患上精神疾病。但是戴尔却在他住院治疗期间,没有提前通知的情况下将其解雇,并且没有支付任何赔偿金。

  案例分析:

  第一、侵犯了员工的休息权利,违反法律规定安排员工加班。

  根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定,我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下,任何单位和个人不得?#31859;?#24310;长劳动者的工作时间。

  加班加点,即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间;加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间,为保障职工的休息权,《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定,对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为:一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定,即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。

  第二、侵犯员工获得报酬的权利,安排员工加班却没有支付加班费

  劳动报酬权是劳动者履行劳动义务后,由用人单位遵循按劳分配原则及劳动力价值支付报酬的权利,是职工依法享有的劳动权利之一。根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不?#20204;科?#25110;者变相?#31185;?#21171;动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

  依据《劳动法》规定,用人单位若执行的是标准工时,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工?#26102;?#37228;;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工?#26102;?#37228;。按照《劳动合同法》规定,让员工长期加班而又不与员工协商的行为都违法,另外目前还有很多企业采取让员工变相加班不付报酬的做法,也都属于违法行为。

  第三、侵犯员工最基本的健?#31561;ǎ?#22312;员工生病的时候没有让员工适当的休息,没有适当的人文关?#22330;!?#20013;华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的享有的权利之一就是休息休假权。

  第四、违反法律规定无故解聘员工,缺乏事实依据和法律依据,侵犯员工获取工作的权利,公司在员工生病的情况下没有合法律依据?#31859;?#35299;雇员工。《劳动合同法》第42条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:

  1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健?#23548;?#26597;,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  5.在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  6.法律、行政法规规定的其他情形。

  第五、侵犯员工获取经济补偿的权利,用人单位违规解除劳动关?#31561;?#27809;有给予相应的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工?#26102;?#20934;的,应当支付其差额部?#37073;挥?#26399;不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

  (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

  (二)低于当地最低工?#26102;?#20934;支付劳动者工资的;

  (三)安排加班不支付加班费的;

  (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

  案例启示:如果公司出现了违反劳动法的行为,上班一族要学会用法律武器保护自己,要有维权意识,员工在企业上班过程中,尽可能的保留一些对自己有利的证据,比如说用人单位安排员工非法加班,那员工就要记录一下在?#35009;词?#38388;、?#35009;?#22320;点为哪一个单位、哪一个?#31361;?#36827;行加班,尽可能的保留这一项的证据,在将来与公司理论的时候处于一个相对有利的位置。

  五、请用所学的《劳动法》和《劳动合同法》相关知识分析案例:2011年5月18日上午,一则消息称因怀疑有“内鬼?#20445;?#25925;宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已开除大部分员工。宫廷文化发?#26500;?#21496;解雇员工还说:一是被解雇员工本来就未与公司建立劳动关系,只有当建福宫有重大活动时才来临时帮忙;二是公司是以公司“项目停止运营”为由 解除劳动关系。

  聚焦故宫建福宫“解雇门”

  故宫建福宫下属的北京故宫宫廷文化发展有限公司已开除大部分员工。

  “建福宫事件被曝光后,北京故宫宫廷文化发?#26500;?#21496;停业整改”,她自己也?#36824;?#21496;辞退。但是对于宫廷文化发?#26500;?#21496;解雇员工还有另外两种说法:一是被解雇员工本来就未与公司建立劳动关系,只有当建福宫有重大活动时才来临时帮忙;二是公司是以公司“项目停止运营”为由解除劳动关系。法律规定解除劳动合同必须具有法定理由。

  聚焦一:公司怀疑有“内鬼?#26412;?#21487;解雇员工?

  《劳动合同法》第39条规定,劳动者?#25226;现?#36829;反用人单位规章制度的?#20445;?#29992;人单位可以解除劳动合同。注法律?#38498;撾健把现亍?#26410;作明确规定,一般?#27492;担?#29992;人单位以?#29616;?#36829;纪解除劳动合同,必须符合三个条件:其一,劳动者的“泄密”行为违反了用人单位的规章制度;其二,劳动者的“泄密”行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其三,有关规章制度合法有效并告知劳动者。

  但即使宫廷文化发?#26500;?#21496;的规章制?#35753;?#20196;禁止?#23433;?#35201;脸爱面?#21360;?#30340;有关行为,还需注意用人单位规章制度的内容不得违反我国现行法律、法规的规定,更应避免用人单位假借遵守保密制度之名限制劳动者的自由表达,妨害公众知情权、监督权的实现。特别是涉及维护国家、集体及公共利益的信息,劳动者有权向第三方透露,用人单位不应因此以?#29616;?#36829;纪解除劳动合同。

  所谓商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性以及经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。

  对于违法解除劳动合同,《劳动合同法》规定:劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两?#26029;?#21171;动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

  聚焦二:“临时用工”是否形成劳动关系?

  至于宫廷文化发?#26500;?#21496;的“临时用工”是否可以随时终止劳动关系,要看其属于“全日制用工”还是“非全日制用工”。《劳动合同法》对非全日制用工有特殊规定:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。?#35009;词恰?#38750;全日制用工”呢?《劳动合同法》明确规定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工?#38382;健!薄?#38750;全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。对于“全日制用工?#20445;?#23601;不能像对“非全日制用工”那样“召之即来,挥之即去?#20445;?#19981;仅解除劳动关系需有法定理由,用人单位还有依法书面签订劳动合同的义务和责任。《劳动合同法》规定?#33322;?#31435;劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  聚焦三:“项目停止运营”可以解雇员工吗?

  据悉,宫廷文化发?#26500;?#21496;约有70名员工,目前已经清退了三分之二员工,但?#21592;?#30041;了一部分保安、清洁人员,进行建福宫花园的日常维护。宫廷文化发?#26500;?#21496;是否可以建福宫“项目停止运营”为由解除劳动关系?

  《劳动合同法》第四十条第三项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面?#38382;?#36890;知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

  如果确因建福宫“项目停止运营?#20445;?#33268;使劳动合同无法履行,宫廷文化发?#26500;?#21496;首先应与职工就变更劳动合同进行协商,如果职工不同意变更劳动合同,原劳动合同所确立的劳动关系已没有存续的必要,公司可与职工解除劳动合同。但据建福宫原市场销售总监甄妮透露,?#23433;?#35201;脸爱面?#21360;?#20844;布了那些照片后,“第二天我们就拿到了解除劳动合同协议书。如公司没有履行以上程序就以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同,这种行为没有法律依据。

  其实对企业而言,客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同,如一次性解除人数超过20人或者虽不足20人但超过劳动者总数的10%的,均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁?#32972;?#24207;执行,而不能使用客观情况变化解除。宫廷文化发?#26500;?#21496;清退了三分之二员工,自然应走经济性裁员这条路。

  根据《劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定,企?#24213;?#20135;、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,应当提前30天向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。对于宫廷文化发?#26500;?#21496;?#27492;担?#24314;福宫“项目停止运营?#20445;?#20063;许可视为“经营方式调整?#20445;?#20294;也只有在变更劳动合同后,仍需要裁减人员,才可进?#32961;?#21592;。

  需注意裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

  还需注意以下几类人员不能适用《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健?#23548;?#26597;,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。

  尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报,而无需获得劳动行政部门的批准,但为了有效防范企业裁员出现违法?#20843;?#23475;职工利益的情况,对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员,有关部门将从严掌握执行口径。

  人力资源和社会保障部门规定,“发现裁员方案与法律法规?#25191;?#30340;,应当告知用人单位予以纠正。”对于没有经过集体协商,没有听取职工意见或听取职工意见距离报告送达劳动行政部门少于三十日的等不符合程序的裁员,有关部门可以予以退回,要求企业履行相应程序后再次递交。而宫廷文化发?#26500;?#21496;显然没有履行规定的裁?#32972;?#24207;。

  六、请用所学的《劳动法》和《劳动合同法》相关知识分析案例:原告陈某原?#24403;?#21578;某印刷有限公司股东,在被告处拥有1%的股份,计2.1万元的股权.2008年7月6日,陈某向被告提出辞职,被告未同意,陈某于同年7月14日起便不到被告处上班,后到印刷同行业从事相关工作.8月14日,被告作出对陈某解除劳动合同的决定,双方解除了劳动合同.

  答:原告陈某拥有被告2.1万元的股权,具备转让股权的条件。理由是:原告?#23653;乘?#28982;与被告解除了劳动合同关系,但其持有的股权在没有依法转让的情况下,其仍然享有该股权。奖配股虽然是被告配给的,但已在工商部门登记到原告陈某个人名下,该股权就应归其个人所有。原告陈某的行为并没有足够的证据证明损害了被告公司的利益,其不构成竞业禁止。

  本案涉及到有关竞业禁止的问题,原告陈某是否构成竞业禁止成为解决纠纷的关键。所谓竞业禁止,是指依照法律规定或者当事人的约定,权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从事与自己营业相同、类似或相关的营业,即有权限制义务人针对自己的竞争行为。竞业禁止,其实质是禁止职工在本单位任职期间和离职后与本单位业务竞争,特别是要禁止职工离职后从业于或创建与原单位业务?#27573;?#30456;同的企事业。竞业禁止对防止和制约经?#27809;?#21160;中的不正?#26412;?#20105;行为有着积极的作用。目前,我国法律对此还没有明确的规定,但?#35009;?#26377;对聘用双方就该类择业的限制予以明文禁止。劳动法第二十二条规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保护用人单位商业秘密的有关事项。

  七?#21644;?#26576;与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。 1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见,未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培?#20302;?#26576;的费用。

  问题:

  1、王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

  答:不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同时,尚处于试用期内,我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

  2、王某是否可以单方解除劳动合同?为?#35009;?

  答:可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的?#30142;?#26399;,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所?#24066;?#30340;。

  3、用人单位应否给予王某经济补偿金?

  答:用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

  4、王某应否赔偿用人单位的培训费用?

  答?#21644;?#26576;不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并?#27425;?#21453;劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。

  八、1999年8月某公司招工,女工王某经?#24049;?#21518;被录用,双方签订为期3年的劳动合同,试用期为6个月。1999年10月王某怀孕,请病假20天。上班后,劳动纪律?#23578;?经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证王某招工考试成绩不够录取分数线,是托人情录取的。公司认为王某不符合录用条件,于是在1999年12月20日作出决定解除与王某的劳动合同。王某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。

  问题:某公司是否有权单方解除劳动合同?

  答:公司有权单方解除劳动合同,因为王某的试用期为6个月,1999年12月王?#25104;?#22788;在试用期内,王某在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位有权随时解除劳动合同。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一,但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。王某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款,公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。

  对某公司解除劳动合同的行为劳动争议仲裁委员会应如何认定?

  答:劳动争议仲裁委员会应裁决公司解除与不符合录用条件的怀?#20449;?#24037;王某的行为合法有效。

  九、陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为1年,在试用期内陈某不得单?#25945;?#20986;解除劳动合同。试用期满后,陈某要求解除合同时,需提前60天通知厂方,并须征得厂方的同意,否则厂方不负责转?#39057;?#26696;关系。 问题:该份合同哪些内容违反劳动法规定?

  答:

  (1)试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。

  (2)合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知用人单位,这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前30天通知用人单位,而不是60天。

  (3)试用期内不得单?#25945;?#20986;解除劳动合同,这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

  (4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意,这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面?#38382;?#36890;知用人单位,并没有规定必须征得用人单位同意,因此广方不负责转?#39057;?#26696;关系的约定也是违法的。

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