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试析中小企业新员工培训存在的误区与对策

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        【论文摘要】随着人才竞争的加剧,各类组织日益重视人才的引进与发展,新员工培训作为重要的人力?#35797;?#24320;发方式得到越来越多企业的重视。通过与心理学、社会学结合起来的员工培训理论在规模较大,管理较为科学的企业的培训实践中得到了较好地应用,但是在国内中小企业里,培训体系的构建大多都还很欠缺,而新员工培训也存在着诸多问题,本文对这些问题进行了分析,以及提出与之相对应的可行的改进对策。

  【论文关键词】中小企业;新员工培训;培训体系

  早在1911年,科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性,他指出,一流的工人不是上天赐予的,而是通过两种途径得到,一是严格筛选,二是科学培训。前者作为人力?#35797;?#31649;理的第一?#26041;?#24471;到大多数企业的重视,但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题,亟需改进,其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。

  新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人,通过企业的培训使其熟悉组织环境,了解工作职责,与企业相互认识,相互适应的过程。良好的新员工培训效果,会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因,很多中小企业无法进行制度化的、?#34892;?#24615;的新员工培训。

  一、目前中小企业新员工培训存在的问题

  1.培训缺乏制度化、规范化

  培训是一项成本明显化,而效果较为隐性化的行为,中小企业由于自身运营的稳定?#36234;?#24046;,以及管理理念上的不成熟,认为把钱花在产品上或者营销上,会比花在培训上更容易看到收益,在新员工培训上的投入也非常不稳定,使培训工作随之具有一定随意性,不同的人力?#35797;?#22521;训工作者缺乏可靠的依据和保障,来实施培训行为。再者,从操作层面来说,如果缺乏完善的制度,比如培训实施之前,新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解,必然会对企业整体形象感知减分,造成员工忠诚度也会有所下降。

  2.培训内容设置不合理,形式单一

  大多数中小企业表面上意识到培训的重要性,但是无法与自身实际需要结合起来,而是“为了培训而培训”,内容只是简单的企业文化,企业规章制度等一些最基本的内容,流于表面。人力?#35797;?#37096;门或培训人员不进行培训需求分析,不知道新进员工最关心的是什么,照搬别的企业培训模式或内容,培训内容没有明确的目标,更谈不上课程的科学设置。

  中小企业的培训方式大多单一传?#24120;?#26159;培训师单向式的教育,缺乏灵活性和发展性、互动性,新员工之间没有交流,不能解决新员工的各种疑惑,员工基本属于?#27426;?#25509;受,这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。

  3.培训行为短期化

  国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度,并不只是单一的为期几天的培训,例如宝洁既有公司层面的培训,更有2周的部门层面的培训,摩?#26032;?#25289;有三个月的“融合培训”给新员工?#25165;?ldquo;老师”,涉及到了日常工作事务的培训,以及联想的培训中会?#26032;指冢?#36825;些培训的?#20013;?#24615;其实很长,而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后,就不再有后续的培训,相比之下,新员工所能体会到的关怀就降低很多。

  4.缺乏培训效果评估

  对于企业来说,培训本身不是目的,培训效果转化为企业价值才是目的,所谓的培训效果转化,是指受训者?#20013;?#32780;?#34892;?#22320;将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容,或是缺乏应用的机会,还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持,没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后,培训内容是否合适,培训成果怎么样等问题,很多企业尤其是中小企业?#27982;?#26377;对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来,就起不到考评培训效果,继而总结经验,发现问题的作用。

  5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系

  多年来,在各杂志或网站调查的最佳雇主中,全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数,这表明,相对于大企业来说,中小企业的员工忠诚度较低,必然会造成员工流动性强,离职率高,在对应届大学生的调查中现实,关心职业发展的占到80%以上,在竞争日益加剧的今天,雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业,新员工的培训未与职业生涯规划建立联系,未在新员工入职之初就为其提供一个?#34892;?#30340;可行的发展方向和目标,不利于增强新员工的工作积极?#38405;?#26631;性,长远来看,也会影响员工的忠诚度。

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